纤绳悠悠

　　

　　在跳槽的动因中，觉得自己原有单位**很苛刻，薪酬不合理的占相当大的比例。俄国画家列宾的名画《伏尔加河上的纤夫》浮现在眼前：烈日酷暑下，漫长荒芜的沙滩上，一群衣衫褴褛的纤夫拖着货船，步履沉重地前进着，一曲低沉的号子在炎夏的闷热中与河水的悲吟交织在一起。而那个在画面之外的穷凶极恶的监工，可能正高高的举着鞭子……

　　

　　且慢，经济学家张五常(Steven N. S. Cheung)结合自己抗战时期在广西逃难的经历，却给出了另一种解释：也许监工并不是凶神恶煞的老板，反而那些纤夫可能是老板，而监工则是纤夫的雇员。

　　

　　张五常的逻辑是：拉纤是一项团队工作，集体的产出依赖于每位个体的努力，但是个体的努力很难观察——例如很难判断一个纤夫有没有出力的情况下，就很容易出现团队成员的偷懒行为，造成效率损失。为了有效的甄别偷懒行为，团队一起出资聘请了一位有丰富经验很容易判断每一个纤夫是否出力的监工，请他来监督团队成员，如果监工的工资小于团队的效率损失，那么这将是划算的。那么如果监工偷懒呢?不要着急，张五常的老师阿尔钦(Armen A. Alchian)给出了聪明的解决方法：让监工也持有团队的股份，那么监工的偷懒，将最终减少自己的财富。这是多么聪明的组织管理模式!

　　

　　再且慢，张五常的故事是**的吗?

　　

　　《老行当——老重庆影像志》的《纤夫与川江号子》一文中讲了另一个故事。拉纤队伍中最前面的是“纤头”，别人弓着身子拉，他要侧着身子拉，既看船的运行，又要选择易走的路，还得照顾后面的纤夫。当然，工钱也比其他纤夫多一些。“纤头”要请纤工吃“合棕”茶(在茶馆为纤工开茶钱，买烟糖招待纤夫，联系彼此的感情)。“纤头”**的特长是领喊号子。

　　

　　中国学者王勇的解释是川江的岸边多为悬崖绝壁，纤道窄而险峻，拉纤的队伍只能以“一”字型在纤道上排开。在这种队形中，即使推举出一个可以站在队伍后面的“拿鞭子的人”，他也无法有效监督，因为他无法看到队伍前面的一些纤夫。一个德高望重的“纤头”就出现了，通过其对团队成员的感情投资来降低监督成本。

　　

　　在上面的三种组织模式中：伏尔加模式、广西模式、川江模式中，今天大多数员工可能喜欢在第三种企业中工作，例如google。但是我们的故事也说明这样的组织，往往是因为监督本身的成本非常高。最典型的就是员工每个人都具有独特的人力资本，而企业恰恰需要发挥这些独特人力资本的个性，那么一刀切的监督可能是有害的。

　　

　　所以如果跳槽是因为原有的老板苛刻以及薪酬不合理，倒应该静下心来想想自己的人力资本是不是独特和不可替代的。否则，可能在跳了几家企业后，不由地心生感慨“天下乌鸦一般黑”。